对绩效考核几个观点的认识

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(新华博客2009年9月)

    绩效考核是组织对员工在一定时期内完成某项工作任务和实现某一目标的努力程度或者工作表现，按照一定的标准，运用统一的方式进行评判的过程。常用的考核工具有量表法、成绩评语法、行为锚定法、目标管理法、强制分布法等。我们公司在实施绩效考核过程中有的人认为考核就是“整人”的观点。也出现了“只奖不罚或只罚不奖或单纯与工资奖金挂钩“的观点，下面我针对考核中出现的上述观点谈谈我的个人的认识。

一、关于考核就是“整人”的观点。

什么叫整人：所谓整人就是根本不存在某种事实无中生有强加给别人的莫须有的错误和缺点。象文化大革命期间，组织捏造罪名，不是叛徒内奸说成是叛徒内奸等。绩效考核是发现员工工作本身存在的问题，是为了改进或完善，是对客观事实进行评判。整人是根据主观意志强加给对方的。考核与整人的目标是完全不一样的。考核是奖优罚劣，奖勤罚懒。考核与整人在目的、内容、方法都是有本质区别的。所以认为考核是整人的观点是错误的。

二、关于“只奖不罚或只罚不奖”的观点。

从理论上讲，奖与罚是一种激励措施。激励包括正激励或负激励，所谓正激励就是奖励包括精神奖励；负激励就是处罚。两者是互相对立统一、相辅相承的，只奖不罚或只罚不奖都是不全面的激励，都不能达到激励的目的。只奖不罚就是保护落后。就是对那些工作不努力的人的认可。因为他们工作努力不努力，工作认真不认真，工作效果好不好都可以在公司混下去，都可以拿到相应的工资，享受相应的待遇。这些人就会不思进取，对工作麻木不仁，就会饱食终日，无所用心，就没有促使他们去完善和进步的动力。一个萝卜一个坑，每个岗位好比是一个机器的部件，每一个人好比是一个机器的零件，每一个零部件有有不同的作用，如果一个零部件工作不正常，轻则影响整个机器的性能发挥。他的输入功率就不能达到设计要求。也就是低效率。重则影响机器的正常动转。我们通过考核发现问题帮助改进就象是对零部件的维护和保养。给予适当的处罚实际上就是维护和保养的一种手段。同时只罚不奖，也会挫伤那些工作表现好的人的积极性。从管理心理学来讲，人是有各种需求的。对一个人工作的鼓励，褒奖，就是对一个人价值的肯定和认可。如果一个人的价值得不到肯定和认可就有一种失落感。就会觉得他的努力没有意义。我们说对一个人价值或者对一个工作成绩的肯定和认可就是满足一个在这方面的需求。满足这种需求的方法就是奖励。包括物质和精神两个方面的奖励
  三、关于平均主义的观点。有人认为大家都在努力工作，何必要进行考核呢？是多少工资就拿多少工资，人人拿同样奖金，何必要按考核结果分配呢？以前没有考核不是工作的都很好吗？你好我好大家都好。这种观点实际上就是大锅饭和平均主义的观点。持这种观点的部分人中有些是习惯了吃大锅饭，其实他们并不是表现最差的，只是害怕压力，不适应竞争，是一种心理因素。另有少数人的确是工作能力、工作态度不怎么样的人或混日子的人，因为考核后他们感觉不那么轻松了，不能再混下去了，再不是干好干坏一个样了，每月一到时间到就领自己的那份工资的日子一去不复返了，所以他们害怕考核，甚至反对考核。我们必须更新观念、认清形势，紧跟市场经济的步伐，正确对待考核。首先平均分配没有体现公平原则。你没有付出那多努力为什么要拿别人同样的工资？对不努力工作发同别人一样多的工资就是对努力工作的绝大多数员工的不公平。第二，是市场经济的客观要求。市场经济的特点就是优胜劣汰。如果不提高整个团队的绩效，这个团队就没有市场竞争力，那么这个团队就有可能被淘汰出局。考核是改善管理、提升绩效的的重要举措，而把绩效与工资挂钩就是激励员工提高绩效、改善工作的一种手段，这是与市场经济相适应的一种分配形式。当今市场经济时代的工资分配形式就是以能为本，其实质就是按能力、工作量、贡献大小来评判一个人的价值。并以此来进行分配。不是单纯的按出勤率或所谓的按劳分配。。就是付出与报酬的统一。你今天不努力工作，明天就要努力找工作。

所以绩效考核的实质是企业管理模式上的一个质变过程。具体来讲它意味着企业从靠主观印象、情感、亲情管理走向数据化管理，让事实来说话；它意味着企业从责任不清、目标不明确的管理走向了契约管理。意味着企业从优劣不分到奖优罚劣，奖勤罚懒的转变。